नवीन कामगार कायदे : शाप की वरदान ? : ॲड. रोहित एरंडे ©

नवीन कामगार कायदे : शाप की वरदान ?

ब्रिटिश कालीन कायदे बदलण्यासाठी या सरकारने विविध कायदे बदलण्याची मोहीम सुरु केली. त्या अंतर्गत इंडियन पिनल कोड, १८६०, पुरावा कायदा १८७२ आणि फौजदारी प्रक्रिया संहिता यांचे कालसुसंगत एकत्रीकरण करून भारतीय न्याय संहिता २०२३ हा नवीन कायदा पारित झाला. त्याचप्रमाणे केंद्र सरकारने नुकतेच संसदेच्या दोन्ही सदनांत   ब्रिटिशकालीन सुमारे ७१ कायदे बदलण्यासाठी एक बिल मान्य  केले ज्यामध्ये ही प्रोबेट सक्तीची १०० वर्षांपूर्वीची, विशिष्ट धर्मियांनाच लागू असणारी, तरतूद काढून टाकली आहे. याच धर्तीवर काळाच्या ओघात बदलत्या कामाच्या पद्धती आणि रोजगाराच्या नवीन स्वरूपांमुळे अधिक सोप्या आणि सुसंगत प्रणालीची गरज अधोरेखित झाली, ज्यामुळे भारत सरकारने २९ केंद्रीय कामगार कायद्यांचे एकत्रीकरण करून चार कामगार संहितांमध्ये सुसूत्रीकरण केले, त्याची थोडक्यात माहिती करून घेऊ. 

त्यापूर्वी भारतीय कामगार कायद्यांचा थोडक्यात इतिहास बघणे गरजेचे आहे. 

इतर अनेक कायद्यांप्रमाणे कामगार कायदे म्हणजेच labor laws हे देखील ब्रिटिशांची देन आहे. नंतर  वेळोवेळी विविध कायदे पारित करण्यात आले आणि भारतामध्ये तब्बल २९ केंद्रीय कामगार कायदे अस्तित्वात  होते.    १८८१ मध्ये पहिला कारखाना कायदा (Factory Act) संमत झाला, ज्याचा उद्देश कामगारांचे शोषण रोखून त्यांची  परिस्थिती सुधारणे हा होता.  २० व्या शतकाच्या सुरुवातीला संघटनेचे महत्त्व समजून आल्याने कामगार संघटना (Trade Unions) उदयास  आल्या आणि  ट्रेड युनियन ॲक्ट, १९२६ द्वारे कामगारांना संघटना स्थापन करण्याचा अधिकार मिळाला. त्यानंतर १९३०-१९४७ च्या कालावधीत पेमेंट ऑफ वेजेस ॲक्ट, १९३६, औद्योगिक विवाद कायदा, १९४७ (या कायद्याने कर्मचारी कपात, छाटणी आणि संप यांसारख्या प्रमुख संकल्पना सादर केल्या आणि सलोखा अधिकारी, कामगार न्यायालये आणि औद्योगिक न्यायाधिकरणे यांसारख्या यंत्रणा स्थापित केल्या गेल्या) औद्योगिक वाद निवारण), आणि यांसारखे महत्त्वाचे कायदे  पारित झाले. स्वातंत्र्य मिळाल्यानंतर  किमान वेतन कायदा, १९४८ (विविध रोजगार क्षेत्रांमध्ये किमान पगाराची हमी  )  कर्मचारी राज्य विमा कायदा १९४८, आणि कर्मचारी भविष्य निर्वाह निधी कायदा १९५२ यांसारख्या सामाजिक सुरक्षा कायद्यांची अंमलबजावणी झाली. प्रसूती लाभ अधिनियम, १९६१ हा कायदा कार्यस्थळावरील लैंगिक समानतेच्या दिशेने एक मोठे पाऊल होते. मातृत्व लाभ कायदा, १९६१ ने १२ आठवड्यांच्या पगारी प्रसूती रजेची तरतूद केली, जी नंतर २०१७ मध्ये २६ आठवड्यांपर्यंत वाढवण्यात आली. कंत्राटी कामगार (नियमन आणि निर्मूलन) अधिनियम, १९७० या कायद्याने कंपन्यांना लवचिकता कायम ठेवण्याची परवानगी देताना कंत्राटी कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्याचा प्रयत्न केला. या कायद्याने कंत्राटदारांची नोंदणी आणि आस्थापनांना परवाना देणे अनिवार्य केले, तसेच काही विशिष्ट अटींनुसार मुख्य कामांमध्ये कंत्राटी कामगारांवर बंदी घातली. 

मात्र भारतामधील कामगार कायदे दीर्घकाळ विविध आणि गुंतागुंतीचे होते, विविध प्रश्नांवर सर्वोच्च न्यायालयापर्यंत प्रकरणे पोहचली. यातील एक प्रमुख उदाहरण म्हणजे १९७८ साली सर्वोच्च न्यायालयाने बेंगलोर  वॉटर सप्लाय अँड सिव्हरेज बोर्ड विरुद्ध ए. राजप्पा (1978 AIR 548) या केसमध्ये एखादा उद्योग - इंडस्ट्री आहे की नाही हे ठरविण्यासाठी ३ निकष घालून दिले होते. या निर्णयावर टिकाही  झाली होती आणि अखेर एप्रिल २०२६ मध्ये  ९ सदस्यीय घटनापीठापुढे   या निकालाची घटनात्मक वैधता तपासण्यास सुरुवात झाली आहे.  

 भारतामध्ये खालील चार प्रमुख कामगार संहिता लागू करण्यात आल्या आहेत:

वेतन संहिता, 2019 (Code on Wages, 2019) औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 (Industrial Relations Code, 2020) सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 (Social Security Code, 2020) आणि व्यावसायिक सुरक्षा, आरोग्य व कामकाज परिस्थिती संहिता, 2020 (OSH Code, 2020), ज्यांची थोडक्यात माहिती बघू या.  

वेतन संहिता, 2019

या संहितेने   वेतन, किमान वेतन, बोनस आणि समान वेतन या संबंधीच्या चार जुन्या कायद्यांची जागा घेतली आहे.  ​देशातील सर्व क्षेत्रांतील, सर्व कामगारांना (संघटित आणि असंघटित) किमान वेतन  मिळण्याची कायदेशीर हमी.

केंद्र सरकार 'नॅशनल फ्लोअर वेज' (National Floor Wage) निश्चित करेल, ज्यापेक्षा कमी वेतन कोणतेही राज्य निश्चित करू शकणार नाही.

या संहितेने  वेतनाच्या व्याख्येमध्ये समानता आणली असून  ज्यामुळे ग्रॅच्युईटी आणि पीएफ सारख्या लाभ निश्चित करणे  सुलभ होईल.  तसेच मूळ वेतन आणि महागाई भत्ता (Basic Pay + DA) एकूण वेतनाच्या ५०% किंवा त्याहून अधिक असणे आवश्यक असेल असे नमूद करण्यात आले आहे.

 तसेच  लिंगभेद न करता समान वेतनाची हमी आणि   समान कामासाठी समान वेतन (Equal Pay for Equal Work) देणे बंधनकारक करण्यात आले आहे. ​तसेच ओव्हरटाईम साठी    कामगारांना जादा कामासाठी दुप्पट  दराने वेतन मिळू शकेल.

 

  औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

  कामगार आणि नियोक्ता (एम्प्लॉयर)  यांच्यातील संबंध या द्वारे नियंत्रित होतात. त्याचप्रमाणे कामगार संघटना, कामाच्या अटी आणि औद्योगिक विवाद (Industrial Disputes) यांच्या तरतुदी देखील केल्या आहेत.  300 पर्यंत कामगार असलेल्या उद्योगांना सरकारच्या परवानगीशिवाय कामगार कपात करण्याची मुभा देण्यात आली आहे, ही एक   विवादास्पद तरतूद आहे. फिक्स्ड-टर्म एम्प्लॉयमेंट' (Fixed-term Employment) म्हणजेच निश्चित कालावधीसाठी (कंत्राटी पद्धतीने) कर्मचाऱ्यांची भरती करण्याची   तरतूद करण्यात आली आहे.  तसेच कामगार संघटना  मान्यता प्रक्रिया कशी असेल याचेही  विवेचन करण्यात आले आहे. 

 

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020

ही संहिता सर्व प्रकारच्या कामगारांना सामाजिक सुरक्षा प्रदान करण्यासाठी आहे. सर्वात महत्वाचे म्हणजे भारतामध्ये लाखोंच्या संख्येनी असंघटित कामगार आहेत. यामध्येच आता , गिग आणि प्लॅटफॉर्म कामगार   उदा. स्विगी , झोमॅटो, अमेझॉन यांसारख्या विविध प्रकारच्या सामानांची  डिलिव्हरी करणारे कामगार यांचा समावेश होतो. अश्या सर्व असंघटित  कामगारांना  प्रथमच कायदेशीर चौकटीत आणले आहे. तसेच भविष्य निर्वाह निधी (PF), विमा, पेन्शन आणि कर्मचारी राज्य विमा (ESI) योजना यांच्याबद्दल तरतुदी या संहितेत आहेत. 

व्यावसायिक सुरक्षा, आरोग्य व कामकाज परिस्थिती संहिता, 2020

 १३ प्रमुख केंद्रीय कामगार कायदे एकत्र करून बनवलेली ही एक सर्वसमावेशक  संहिता आहे  ज्या योगे  कामाच्या ठिकाणची सुरक्षितता, कामाचे नियमित तास कामगारांचे  आरोग्य , मोफत वार्षिक आरोग्य तपासणी आणि सुरक्षिततेच्या  अटींसह महिलांना रात्र पाळीत  काम करण्याची परवानगी, पगारी मातृत्व रजा (ज्यामध्ये सरोगेट   आणि दत्तक माता यांचाही समावेश आहे)  यांसारख्या बाबींवर तरतुदी केल्या आहेत. 

कायद्यांना विरोधही :

एक राज्य एक कामगार कायदा अश्या तत्त्वावर हे कामगार कायदे आणले असले तरी या कायद्यांवर टीकाही झाली आहे आणि त्यांच्या  अंमलबजावणी वर प्रश्नचिन्ह उपस्थित झाले आहेत. सर्वात मोठा विरोध ३०० पेक्षा कमी कामगार असलेल्या कंपन्यांना सरकारी परवानगीशिवाय कर्मचाऱ्यांना कामावरून कमी करण्याचा (Layoff) किंवा कंपनी बंद करण्याचा अधिकार मिळाला आहे त्याला आहे,  पूर्वी ही मर्यादा १०० कामगारांची होती. फिक्स्ड टर्म' करारावर कामगार नेमता येऊ शकल्याने  आणि त्यांना मिळणाऱ्या लाभांचे स्वरूपही अनिश्चित असल्याने   कायमस्वरूपी नोकऱ्यांचे   प्रमाण कमी होण्याची भिती  व्यक्त केली जात आहे. कामगारांनी संपावर जाण्यापूर्वी बऱ्याच दिवसांची पूर्वसूचना देणे बंधनकारक केले आहे आणि याला कामगार संघटनांचा विरोध आहे 

 अर्थात 'कामगार' हा विषय राज्यघटनेच्या  समवर्ती सूचीमध्ये (concurrent list )  येतो. त्यामुळे, संसद आणि राज्य विधानमंडळे दोन्ही कामगारांचे नियमन करणारे कायदे करू शकतात.   येत्या १ एप्रिल पासून हे कायदे अंमलात येणार असे म्हंटले जात असले तरीही या कामगार संहितांची  अंमलबजावणीसाठीची नियमावली  राज्यांनी करायची आहे.  गुजराथ, बिहार आणि अरुणाचलप्रदेश एवढी राज्ये वगळता महाराष्ट्रासह इतर राज्यांनी अजून हे नियम लागू करायचे आहेत  सबब या राज्यांमध्ये   नवीन संहितेची अंमलबजावणी अद्याप सुरु न झाल्याचे समजते. असो. आपल्याकडे कायदे उदंड आहेत मात्र त्यांची अंमलबजावणी हाच मोठा विषय असतो.  त्यामुळे हे  नवीन कामगार कायदे शाप की वरदान हे येणारा काळच ठरवेल. 

ॲड. रोहित एरंडे ©